新年明けましておめでとうございます。被災地の皆様には決して明るいばかりの新年とは言えないかもしれませんが、本年が皆様にとって良い年となりますようお祈りいたします。

さて、今回は日本経済の基盤を支える中小・零細企業の事業主の方々に気をつけていただきたい「社長の労災事故」について書いてみたいと思います。

先 日、ある会社の社長の奥様から「社長が仕事中にケガをしたので、とりあえず健康保険を使って病院で診てもらった。ところが役所から問い合わせがあり、その 結果健康保険は使えないと言われた。なんとかならないか。」というご相談がありました。そのお客様の会社は健康保険の被保険者がちょうど５人の小さな会社 で、社長自ら従業員と一緒に現場で仕事に精を出されていますが、労災保険の特別加入はしていませんでした。

このお客様の場合、残念ながら、「なんともなりません。」としかお答えのしようがありません。

実は、この会社の被保険者が５人未満であれば、労災保険に特別加入をしていない代表者は健康保険を使って治療を受けることが出来ました。

被保険者５人未満の法人の代表者等に対する健康保険の適用については、平成15年７月１日付で以下のような厚生労働省保険局長の通知が出ています（保発第0701002号）。

１．健康保険の給付対象とする代表者等について

被保険者が５人未満である適用事業所に所属する法人の代表者等であって、一般の従業員と著しく異ならないような労務に従事している者については、その者の業務遂行の過程において業務に起因して生じた傷病に関しても、健康保険による保険給付の対象とすること。

２．労災保険との関係について

法 人の代表者等のうち、労働者災害補償保険法の特別加入をしている者及び労働基準法上の労働者の地位を併せ保有すると認められる者であって、これによりその 者の業務遂行の過程において業務に起因して生じた傷病に関し労災保険による保険給付が行われてしかるべき者に対しては給付を行わないこと。（以下略）

こ のように被保険者５人未満の小規模事業所の代表者等は、業務上の傷病に関して健康保険の給付を受けることは出来ますが、この場合傷病手当金の給付は行われ ないことになっています。そのため、療養期間が長期に渡る場合、会社の経営状態によっては役員報酬を受け続けることも傷病手当金を受けることも出来ず生活 に困窮することも考えられます。また、５人以上の規模であれば治療費自体、どの保険給付も受けることが出来ず全額自費になってしまいます。

近頃では元請企業や発注元企業などが契約先の事業主に対し、特別加入していることを契約条件として求めることも増えています。いざという時に備えて中小事業主の皆様にはぜひ、労災保険の特別加入についてご検討いただきたいと思います。

以上のようなお話をさせていただいた結果、ご相談いただいた奥様はさっそく社長の特別加入の手続きをされたのでした。

(特定社会保険労務士・行政書士　比良さやか)

先月のブログでは衛生管理者資格の取得やメンタルヘルス検定受検について書きました。業種によってはフォークリフトやクレーン、玉掛けなどの資格が必須となる場合も多く、それらの資格取得費用を会社が負担することもあるでしょう。今回はその際に気をつけておくべきことを書きたいと思います。

資格取得費用を会社が負担する場合、資格を取得したとたんに社員が退職するといったことを防ぐために「取得後○年以内は退職しない、退職する場合は全額費用を返還する」といった念書を社員から取ったり、退職を希望する社員に費用を返還するように要求したりする場合があります。

労働基準法１６条は、労働契約の不履行について違約金を定めたり、損害賠償額を予定する契約を禁止しています。労働者に業務上必要な資格を取得させるために会社が支出した費用について、あらかじめ約束した期間勤務しない場合(=労働契約の不履行のある場合)に、損害賠償としてその費用を支払わせるという契約は、たとえその当時労働者から念書や合意書をとっていたとしても、１６条に違反するものと解され無効となります。

それでは例えば、海外留学に要する費用相当額を会社が社員に「貸与」している場合はどうなるでしょう。

費用援助が「金銭消費貸借」であり、一定期間労働した場合にその返済を「免除する」とされている場合は、１６条には抵触しません。金銭消費貸借はもともと返済が予定されているものであり、当然約定に従ってその返済を請求することが出来きるものであり、また一定の条件を満たした場合に返済を免除することは労働者にとっては有利な取扱いとなるためです。ただし、当該支出が金銭消費貸借であると主張するためには、研修目的や費用を貸与することの趣旨はもちろん、金銭消費貸借であること、貸付金の返済方法、返済期日、免除の事由などを明らかにしておかなければなりません。

ただ、「貸与」の形式だけを整えていれば良いというものではありません。業務命令で研修を指示する場合や、業務遂行・企業運営のために必要な研修を受講させる場合など、本来社員の自己研鑚ではなく、会社が経費として負担するのが相当と考えられるものについては、やはり判例でも「金銭消費貸借」とは認められず、１６条違反とされるものが多く見られます。

もちろん退職を妨げる目的で違約金的性格の高率の利息を定めたり、必要以上の額を貸与して退職時の労働者の負担を重くするなどの契約は、退職の自由を不当に制限するものですから認められません。

会社負担にしろ本人負担にしろ、せっかく費用と時間をかけて資格取得に向けて勉強をするのですから、その向上心や技能・技術が企業にとっても労働者本人にとってもよりよい職場環境に結びつくものにしたいものです。

関西では大阪マラソンに引き続き神戸マラソンも開催され、多くの市民ランナーが参加されるようです。まさにスポーツの秋、という感じですが、経営者の皆さんは自社の社員に「勉強の秋」を勧めてみられてはいかがでしょうか?

今回は社員の自己研鑚と同時に業務にも役立つ資格の中で、比較的取り組みやすい資格をご紹介します。

・衛生管理者

特 に建設業、製造業、運送業などは自社の社員にこの資格を取得させることは大変意味があります。労働安全衛生法では、常時５０人以上が従事している事業場に 衛生管理者と産業医を選任して労働基準監督署に届け出ることを義務付けています。この場合の労働者数はパートタイマーや臨時アルバイトだけではなく、派遣 労働者や業務請負人を含めた人数で見ることになっているため、新入社員を一人雇い入れただけで急遽選任義務が発生したり、増員の必要が出たり(労働者数によって選任すべき人数も決まっています)という事態もあり得る上に、建設業や製造業、運送業など一定の業種では社外の者を衛生管理者とすることが出来ないことになっているからです(二人以上選任する場合で労働衛生コンサルタントがいる場合を除く)。 衛生管理者試験は年に複数回実施されているとはいえ、いずれも受験者が多く、申込みのタイミングによっては希望の日に受験出来ないこともあります。労働基 準監督署の臨検が入ってから慌てることのないよう、衛生管理者資格の取得を推奨しましょう。試験の詳細は財団法人安全衛生技術試験協会のHPを参照して下さい。

・メンタルヘルス・マネジメント検定

人事や総務に関わる社員にお奨めしたい資格がメンタルヘルス・マネジメント検定です。こちらは国家資格ではなく2006年 から大阪商工会議所が主催している検定試験ですが、心の病による休職者は年々増加しており、精神障害による労災の請求件数も平成２２年度には１１８１件に 達し２年連続で過去最高を更新しています。このような状況下においては各企業におけるメンタルヘルスケアの重要度は今後ますます高まってくるでしょう。

この検定は一般社員・新入社員を対象に自らのメンタルヘルス対策を推進するⅢ種(セルフケアコース)、管理職を対象としたⅡ種(ラインケアコース)、さらに人事労務管理スタッフ・経営幹部を対象としたⅠ種(マスターコース)の３コースが用意されており、管理職や人事担当者だけでなく、新入社員教育にも有効です。社員の異変をいち早く察知し重症化する前にケアをするだけでなく、職場のストレスを軽減し発症を予防することは、労災認定やそれに続く民事訴訟のリスクを軽減し、CSR(企業の社会的責任)の視点からも重要な課題です。

メンタルヘルスケア検定は３月・１１月の年２回実施されており、公式テキストや問題集も書店で販売されています。詳しくはメンタルヘルス・マネジメント検定の公式HP(http://www.mental-health.ne.jp/)をご覧下さい。

(特定社会保険労務士・行政書士　比良さやか)

社労士から一言～年金制度が改正されます～

「国民年金及び企業年金等による高齢期における所得の確保を支援するための国民年

金法等の一部を改正する法律」(年金確保支援法)が平成２３年８月１０日公布されま

した。

この法律は将来の無年金・低年金の発生を防止し、国民の高齢期における所得の確

保をより一層支援する観点から、国民年金保険料の納付可能期間を延長することや、

企業型確定拠出年金において加入資格年齢の引上げや加入者の掛金拠出を可能とする

等の措置を行うことを目的としています。

以下、主なポイントを見ていきましょう。

１．国民年金保険料の納付可能期間を現行の２年から１０年に延長し、本人の希望に

より保険料を納付することで、その後の年金受給につなげることができるようにす

る。

来年１０月１日までに施行予定。ただし、３年間の時限措置であり、３年度以上遡及

して納付する場合には当時の年金保険料に加えて加算金がつく等の条件があります。

２．第３号被保険者期間に重複する第２号被保険者期間が新たに判明し年金記録が訂

正された場合等に、それに引き続く第３号被保険者期間を未届期間とする取扱いを改

め、保険料納付済期間のままとして取扱い、年金を支給することとする。(平成２３

年８月１０日より施行済)

３．加入期間を増やすために60歳～65歳までの間に国民年金に任意加入した者につい

て、国民年金基金への加入を可能として、受給額の充実を図る。(公布日から２年以

内で政令で定める日から)

また、確定拠出年金については

１．加入資格年齢を60歳から65歳に引き上げ、企業の雇用状況に応じた柔軟な制度運

営を可能とする。(公布の日から２年６月以内で政令で定める日から)

２．従業員拠出を可能とし所得控除の対象とすること、事業主による従業員に対する

継続的投資教育の実施義務を明文化することで、老後の所得確保に対する従業員の自

主努力を支援する。(平成２４年１月１日施行)

３．住基ネットからの加入者の住所情報の取得を可能にすることで住所不明者の解消

を図る等、制度運営上の改善を図り、企業年金の未請求者対策を推進する。(平成２

３年８月１０日施行済み)

先日の新聞紙上に、厚生年金の受給額について夫が受給する年金を専業主婦である妻

と折半する改正案を厚労省が社会保障審議会に示したとの記事が掲載されました。第

３号被保険者の取り扱いについてはまだまだ紆余曲折が予想されますが、年金改革の

行方は従業員の高齢期の働き方に密接に関わってきます。今後もその行方を見守る必

要があるでしょう。

(特定社会保険労務士・行政書士　比良さやか)

「雇用促進税制」の適用を受けるために必要な雇用促進計画の受付

が８月１日からスタートしています。

この雇用促進計画は、平成２３年度税制改正法案成立に伴って

創設された「雇用促進税制」の適用を受けるために必要な書類であり、

雇用を増やすなど一定の条件を満たした企業に対して、

増加人数１人あたり20万円

(当期の法人税額の10%、中小企業は20%が限度)

の税額控除が受けられることになっています。

ただし、税額控除を受けるためには次のような条件をクリアする必要があります。

(1) 雇用促進計画を事業年度開始後2か月以内に

ハローワークへ提出(平成２３年４月１日から８月３１日までの間に

事業年度を開始する事業主は、１０月３１日まで)

(2) 年間10％以上かつ5名（中小企業は2名）以上従業員を増やす

(3) 適用する年度の給与総額が比較給与等支給額以上である

(4) 当事業年度、前事業年度において事業主都合の離職者を出さない

(5) 青色申告書を提出する事業主であること

(6) 風俗営業等を営む事業主ではないこと

適用を受けるための手続きは以下のようになっています。

(1) 事業年度開始後２カ月以内に、目標の雇用増加数などを記載した

「雇用促進計画」を作成し、ハローワークに提出します。

(2) 事業年度終了後２カ月以内（個人事業主については３月15日まで）に、

ハローワークに雇用促進計画の達成状況の確認を求めて下さい。

確認を求めてから返送まで２週間～１カ月程度の期間を要するようですので、

確定申告期限に間に合うように注意して下さい。

(3)確認を受けた「雇用促進計画」の写しを確定申告書等に添付して、

税務署に申告を行います。

適用条件(3)にあるように、適用を受けるためには

一定額以上の給与を支給する必要があります。

従業員が増えれば額面給与以外にも社会保険料の負担も増えることになります。

人件費の増加コストと受けられる税額控除の額を考慮した上で、

自社の技術や知識の承継なども視野に入れた長期的な

採用計画を立てる必要があるでしょう。

参考：厚生労働省「雇用促進税制」

http://www.mhlw.go.jp/bunya/roudouseisaku/koyousokushinzei.html

(特定社会保険労務士・行政書士　比良さやか)

社労士から一言～社会保障改革案が発表されました

少し前のことになりますが、菅総理は社会保障制度改革における「安心３本柱」につ

いて最優先項目として検討を進めることを関係省庁に指示しました。

この「安心３本柱」とは、

（１）子育て支援強化:子育て支援については特に現物サービス(子育て支援サービ

ス)に重点をおくことや働きたい女性が全員働けるだけの子育て基盤の増強、「幼保

一体化」の実現。

（２）非正規労働者への社会保険(厚生年金、健康保険)適用拡大:非正規で社会保障

制度適用から排除されている労働者の増加が格差問題にも関係しているとして、中小

企業の雇用等への影響にも配慮しつつ、適用を拡大。

（３）制度の縦割りを超えた自己負担「合算上限制度」の導入:社会保障・税に関わ

る番号制度導入を前提とした、医療、介護、保育、障害制度の自己負担を「総合合

算」して上限を設定する制度導入(世帯年収３００万円で年収の１０%とする案を例

示)。

の３本となっています。

今回は社会保障制度改革のうち、年金制度改革についてみていきましょう。

・年金制度の改革案

現在、パートなどの非正規労働者の厚生年金の加入条件は「週30時間以上勤務」と

なっていますが、これを「週20時間以上勤務」に拡大すること、現在は育児休業中だ

けとしている厚生年金保険料の免除期間については産前・産後の休業期間まで広げる

としています。

また、厚生年金保険料は報酬に応じて決まる仕組みになっていますが、改革案では高

額所得者の上限額を引き上げる考えが示されています。

さらに、現在の在職老齢年金の制度では60～64歳で働きながら厚生年金を受け取る場

合、年金と給与の合計額が月額28万円を超えると、28万円を超えた分の半分だけ受給

できる年金が減り、46万円超では給与の増加分だけ年金がカットされます。

この制度を給与と年金の合計額が46万円を超えるまで年金を減額しない制度に変更

し、年金の減額幅を縮小することにより高齢者の就労を促すとしています。

なお、夫がサラリーマンの専業主婦が保険料負担を免除される「第３号被保険者」の

制度については「不公平感を解消するための方策を検討する」と述べるにとどまって

います。

以上簡単に改革案を見てきましたが、非正規労働者への厚生年金加入の拡大は保険料

の半分を負担する企業にとっては非常に大きな負担増となることから反発は必至で、

問題は山積み状態です。今後、どのような決定がなされるか、注視していく必要があ

ります。

(特定社会保険労務士・行政書士　比良　さやか)

今年もまた健康保険法及び厚生年金保険法における標準報酬月額の定時決定及び随時改定のための算定基礎届提出の時期がやってきました。

みなさんご存知の通り、今年４月１日から保険者算定ができる場合について、次の基準が追加されました。

「当年の４、５、６月の３カ月間に受けた報酬の月平均額から算出した標準報酬月額」と、「前年の７月から当年の６月までの間に受けた報酬の月平均額から算出した標準報酬月額」の間に２等級以上の差を生じた場合であって、当該差が業務の性質上例年発生することが見込まれる場合(いずれも支払基礎日数が１７日未満の月を除く。)

「業務の性質上例年発生することが見込まれる」とは業種や職種の特性上、基本的に毎年４月～６月が繁忙期に当たるため、４月～６月までの期間中の残業手当 等が、他の期間と比べて多く支給されることなどを理由として、例年季節的な報酬変動の起こることが想定されることとされており、たまたま今年は受注が集中 した等の一時的な繁忙による残業代の増加等は含まれません。同じ事業所の中で決算業務などの関係で、４月～６月が繁忙期に当たる部署と当たらない部署があ る場合は、繁忙期に当たる部署のみが対象となります。

また報酬の変動には増加のみでなく、例えば冬季に限定される杜氏や夏・冬季に繁忙期を迎えるホテル等の業種のように４月～６月に報酬が低下する場合も含まれます。

今回追加された保険者算定についての届出は、算定基礎届の備考欄に「年間平均」と記載するとともに次の資料を添付する必要があります。

１．業務の性質上例年見込まれるものである理由を記載した申立書

２．被保険者の同意書(※様式が変更になっています)

３．当年の４、５、６月の報酬額等と前年７月から当年６月の報酬額等を比較した書類

このうち１．の申立書と２．の同意書については日本年金機構のHPに書式が掲載されています。

今 回の改正によって、例年４月～６月が繁忙期に当たり残業代等が他の月に比べて著しく多かった事業所や特定の部署については保険料負担が軽減される可能性が あります。ただし、標準報酬月額が低くなれば傷病手当金の額や将来の年金受給額に影響が出ますので、毎年従業員の同意を得ることが必要とされている点に注 意して下さい。

なお、短時間就労者の支払基礎日数の取り扱いが６月１６日に変更されたため、算定基礎届の説明会でお聞きになった内容と一部取り扱いが変更になっている場合があります。詳しくは日本年金機構HPをご覧下さい。

http://www.nenkin.go.jp/main/system/pdf/santei.pdf

(特定社会保険労務士・行政書士　比良さやか)

この春新卒の社員を採用された事業所はそろそろ２カ月が過ぎ、社員も仕事に慣れてきた頃でしょうか。

ところで事業主の皆さんは、社員の通勤経路をきちんと把握しておられるでしょうか?通勤手当の額を算出するために通勤経路を把握しておくのは必要最低限のことですが、その他にも「通勤災害」に備えるという大切な意味があります。

先日、顧問先からこんな電話がかかってきました。「新入社員が通勤途中に事故に遭ったようだがどうしたらいいでしょう?」 と。さっそく事務所を訪問して詳しい事情を聞いたところ、数日前、新入社員から「バイクで通勤の途中、幅寄せしてきた車を避けようとして転倒し、頭部を 打ったので病院に行く。」との電話があり、その日は欠勤したとのこと。幸いその翌日からは出勤しているとのことなので本人から事情聴取をすることにしまし た。

この場合確認すべきポイントがいくつかあります。まず、転倒事故が起きた場所と時間が客観的に見て通勤途上といえるかどうかということです。

労働者災害補償保険法では「通勤」は「労働者が、就業に関し、①住居と就業の場所との間の往復、②厚生労働省令で定める就業の場所から他の就業の場所への移動、③住居と就業の場所との間の往復に先行し、又は後続する住居間の移動(厚生労働省令で定める要件に該当するものに限る)(いわゆる単身赴任者の赴任先と帰省先間の移動のことです。)を、 合理的な経路及び方法により行うことをいい、業務の性質を有するものを除くものとする」と定義されています。通勤経路を逸脱したり、中断した場合は一部の 場合を除いて「通勤」とは認められません。このため社員の通勤経路や通勤手段をきちんと把握しておく必要があるのです。また「通勤災害」とは「労働者の通 勤による負傷、疾病、障害または死亡」をいい、「通勤による」とは、「通勤に通常伴う危険が具体化したこと」を指します。出勤退勤途中の負傷等がすべて通 勤災害になるわけではないということです。

こ れらを踏まえ、彼の住居と事業所の位置関係から判断して通常考えられる経路上なのか、時間帯に不自然な点はないかを確認していきます。通勤途上の交通事故 や、駅の階段から転落した場合などに伴う負傷等は「通勤に通常伴う危険」が具体化したものとして通勤災害と認められますので、バイクの転倒による負傷なら 通勤災害ということになるでしょう。ただ、注意しなければならないのは「車に幅寄せされた」という点です。接触して転倒したのであれば第三者の行為による 災害ということになり、相手方車両の保険との調整が行われることになり、手続が違ってくるからです。

実 は今回は結果的に通勤災害の手続をとることはしませんでした。というのも事故の状況について詳しく事情を聞いていたのですが、事故後に受診した病院につい て確認を始めたところ雲行きが怪しくなってきたのです。「実は病院には行っていない」と。どうやら遅刻の言い訳に転倒して病院に行ったということにしたよ うですが、高校を卒業したばかりの新入社員には「労災事故」ということが会社にとって(特に中小事業所にとっては)どれほど大ごとかということがわかっていなかったのでしょう。

よく労災保険を使うと保険料が上がると勘違いしておられる事業主がおられます。最初に電話をいただいた時、事業主さんが「どうしたらいいですか?」と聞かれたのもそれを心配してのことでした。しかし、メリット制の適用を受けている事業所以外は労災保険を使ったからといって保険料率が上がったりはしません(もちちん業務災害の発生原因について監督官庁の調査や指導が入ることはありますし刑事や民事責任を問われることもあります。)。またそもそも通勤災害の場合は事業主に責任はありません。業務災害の場合はもちろん通勤災害が発生した場合も速やかに手続きをすすめることが重要です。

(特定社会保険労務士　比良さやか)

３月１１日の東日本大震災から早２ヶ月近くが経とうとしています。

帝 国データバンクによると、震災の関連倒産（倒産手続き中を含む）は

３月１１日～４月末の約１か月半で５７件に達し、

１９９５年の阪神大震災の時の２倍を超 えるペースとなっています。

５７件のうち、東北地方の企業は１３件で、津波で本社が破壊されたり

商品を失うなど震災の「直接的な被害」を受けた企業がほと んどです。

このように直接的な地震災害により事業活動が停止し、

再開する見込みがなく、かつ賃金支払能力がない中小企業に対しては、

「賃金の支払の確保等に関する法律」に基づく

未払賃金の立替払制度について、

厚生労働省から「その実情を踏まえつつ迅速に実施し、

早急な救済を図る」ため通達が出されていま す。

●未払賃金の立替払制度とは

企業倒産により賃金が支払われないまま退職した労働者に対して、

未払賃金の一部を立替払する制度であり、

全国の労働基準監督署及び独立行政法人労働者健康福祉機構で

実施されています。

立替払を受けるためには次の要件を満たしていることが必要です。

(１)　使用者が

①　１年以上事業活動を行っていたこと

②　倒産したこと

(破産や民事再生等法律上の倒産の場合は

破産管財人に倒産の事実等を証明してもらいます。

法律上の倒産の手続きに入っていない場合で、

事業活動が停止し再開の見込みがない等の

事実上の倒産といえる場合は労働基準監督署長の認定を

受ける必要があります。)

(２)　労働者は倒産について裁判所への申立て等（法律上の倒産の場合）

又は労働基準監督署への認定申請（事実上の倒産の場合）が行われた日

の６か月前の日から２年の間に退職した者であること

立替払の対象となる未払賃金は、労働者が退職した日の６カ月前から

立替払請求日の前日までに支払期日が到来している定期賃金と退職手当

のうち、未払となっ ているもので残業代も含まれますが、

いわゆるボーナスは立替払の対象とはなりません。

また、未払賃金の総額が２万円未満の場合も対象とはなりません。

３月２３日付で出された通達(基発０３２３第３号)によれば、

今回の地震に伴い、災害救助法第２条の規定に基づきその適用の対象

とされた地域(ただし帰宅困難者対応として適用された東京都４７区市町

を除きます。)に 本社機能を有する事業場が所在している

中小企業事業主のうち、被災地域に所在する事業場において

使用されていた労働者が申請をする場合、

申請に必要な書類 が入手できない場合等にあっては、

地方公共団体が発行する罹災証明書等申請者側が

入手可能な各種資料を最大限活用すること等により、

労働者等の負担をでき るだけ軽減することや、

申請等を迅速に処理することが述べられています。

今後復興が進むにつれて被害実態もはっきりしてくるでしょうが、

事業主が行方不明になっている場合も多く、

結局事業再開のめどが立たず倒産に至る等、

倒産件数は増加するものと思われます。

立替払制度の利用にあたっては申請期限がありますので、

早めに事業場を管轄している労働基準監督署に相談することが必要です。

厚生労働省では「未払賃金の立替払についてのQ&A」も

公開していますので、ご利用下さい。

http://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/2r98520000017zyd-img/2r98520000018001.pdf

なお、福島第１原子力発電所の事故に伴う避難指示等

による賃金の未払については下記を参照して下さい。

www.fukushimaroudoukyoku.go.jp/houdou/data2/h230418_59hou.pdf

(特定社会保険労務士・行政書士　比良さやか)

選考のポイント

・履歴書の写真が貼っていない場合、必ず不採用になります。

・所長が嫌煙者ですので、喫煙者は必ず不採用になります。

副流煙で早死にしたくないためです。

  事務所に喫煙場所もありません。すみません。

・履歴書の日付は、最新のものにした方が有利です。

・手書きの履歴書よりワープロのほうが有利です。

・履歴書はメールでのみ受け付けております。

・履歴書だけでなく、職務経歴書で過去の実績やキャリアをアピールされると、

かなり有利です。面倒ですが、頑張って書いて下さい。

自己アピールできる方は、当事務所のサービスも対外的に

アピールできる方だと判断できます

・自己PRを書くときは、主観ではなく、客観的に書いた方が有利です。

客観的とは、相手を説得できうる数字や事実のことです。

NGワード

×「御社が自宅から近いので応募しました」

×「御社の勤務時間が自分の都合にピッタリ」

よく頂く文章です。ご応募頂く方の95%がこのどちらかの記載がございます。

キャリアがどれだけ素晴らしくても、当事務所ではマインドを重視しますので、

問答無用で不採用にします。

模範解答例

例えば以下の文章を言い換えるのならば、

「御社が自宅から近いので応募しました」

↓

○「通勤時間が長いと業務に集中しづらいと考えております。

  業務に集中し、仕事で結果を出したいので、

自宅から近い御社に応募しました」

○「自宅から近いと負担が少なく、長く勤めることが可能と考えております。

長く勤めることで長期的にお客様に貢献したいと考えておりますので、

自宅から近い御社に応募しました」

私自身も過去、数多くの求職活動を行って来ました。

求職活動は「自分の労働力を売る」活動です。

徹底的に相手の立場になって考え行動することが

内定をもらう近道だと考えています。

よって、その商品（自分の労働力）がどれだけ魅力的かを

相手の立場にたって説明し、相手に分かってもらえなければなりません。

またうちの事務所は、すべてのスタッフが、うちの商品を熟知し、

その良さを理解し、対外的に販売出来ることを目指しています

（実際に販売するしないは問わず）。

それはつまり、「相手のほしいものが分かっているか？」につきます。

販売するということは、相手のほしいものがわかった上で、

こちらが提供できるものを説明するという行為です。

ですから、自分の立場だけでモノを言う人に、

当事務所のスタッフは務まりません。

因みに、うちの事務所は開業初年度の2010年は、

58社のお客様と新規ご契約いただきました。

短時間の商談において、相手が求めていることを聞き出し、

こちらがどれだけの解決策を持っていて、

他社と比べてどのぐらいの違いがあるか

という説明をしています。

以下、ご参考になさってください。

300倍の求人倍率を勝ち残った秘書さんの、ちょっとかっこいいアピール方法

今回の大震災で被災された皆様に謹んでお見舞い申し上げます。

すでにテレビ・ラジオ等で報道されている通り、

今回の大震災で被災された方々の健康保険証の取り扱いについては、

保険証がなくても保険扱いで医療機関の受診ができるという対策がとられています。

その後、厚生労働省から関連対策についての情報が発信されておりますので、

以下転載させていただきます。

また、震災による労災給付の取り扱い、

助成金や雇用保険給付に関する取扱い、

直接被害を受けていなくても計画停電による休業や

被災地からの原材料の供給が困難になったことによる休業

が発生した場合の休業手当の支払いに関しても通達等が出されています。

個々の事案によって取扱いは違ってきますので、

不明な点については管轄の労働基準監督署等に必ずご確認下さい。

●東北地方太平洋沖地震 関連対策について●

＜主な対策＞

・被災された方は、被保険者証がなくても医療機関での受診ができます。

・保険者の判断により、健康保険の一部負担金の減免や

保険料の納付期限の延長などができます。

・被災地域の事業所へは、厚生年金保険料及び労働保険料等の

納付期限の延長・猶予を行います。

・事業所が災害を受け、事業を休止したなどの理由により就労ができず、

賃金を受けとれない状態にある方は、失業給付が受給できます。

・被災された方の失業給付は、住所地以外のハローワークでも受給できます。

・緊急避難している方の一時入居先、緊急避難場所として雇用促進住宅を提供します。

・労災保険給付の請求に関して、事業主や病院などの証明が困難な場合は、証明がなくても請求を受け付けます。また、今回の地震に伴う傷病の業務上外等の考え方につ

いてのお問い合わせは労働局でお受けしております。

なお、これまで発出された通知等は以下よりダウンロードできますので、ご確認をお願いします。

http://www.lcgjapan.com/pdf/bessi3.pdf

●労災の取り扱いについて●

業務中に地震が発生し、怪我をした場合等の労災の取り扱いについて、

地震当日の3月11日に「東北地方太平洋沖地震に伴う労災保険給付

の請求に係る事務処理について」という通達が発出されました。

 http://www.lcgjapan.com/pdf/jishin_rousai.pdf

●災害時における各種助成金の支給申請期限に係る取扱い●

東日本大震災の影響により、支給申請などを期限までに提出できなかった場

合でも、その理由を記した書面を添えて提出すれば、期限までに支給申請などがあったものとして取り扱うこととしています。

http://www.mhlw.go.jp/general/seido/josei/kyufukin/dl/110317-1.pdf

●雇用保険失業給付の特例措置●

災害のため、指定された失業の認定日にハローワークに来所できない

ときは、電話などで連絡すれば認定日を変更することができるほか、

交通の途絶や遠隔地への避難などにより居住地を管轄するハローワークに

来所できないときは、来所可能なハローワークで失業給付の受給手続きをすることができる

 ことになりました。

http://www.mhlw.go.jp/bunya/koyou/dl/koyouhoken07.pdf

●休業手当の取扱い等をまとめた労働基準法等に関するQ&A(第１版)●

http://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/2r98520000014tr1-img/2r98520000015fyy.pdf

取引先に義援金や支援物資を送った場合や債務免除、返済期限延長等の支援策を行った場合の税法上の取扱いについては、税理士さんにご確認下さい。

被害にあわれた地域の一日も早い復興を心よりお祈りいたします。

(特定社会保険労務士・行政書士　比良さやか)